英国性别薪酬声明

在伟历信，我们致力于为所有人提供平等、均衡的薪酬，并致力于解决整个组织中存在的性别薪酬差距。女性代表性不足是整个行业的一个问题； RICS 数据表明，我们行业中只有 19% 的合格员工是女性*。

我们目前的女性技术人员人数占 22%，我们对此感到自豪。女性比例的缺乏，尤其是在较高级别的女性比例的缺乏，是我们自身性别薪酬差距的主要驱动因素。与我们行业的许多组织一样，我们的支持职能主要由女性担任，因此薪资往往较低，这扭曲了我们的统计数据。

不过，我们很高兴看到我们的英国业务在过去 12 个月中发生了积极变化，特别是总监级别的性别薪酬差距有所缩小。这一进展证明了我们对性别平等的持续承诺以及我们致力于不断审查和改进我们的做法。根据我们的平等、多元化和包容性 (EDI) 战略，我们定期评估我们的政策和实践，以确保公平和包容性成为我们所有业务运营不可或缺的一部分。我们最近实施的一项举措是引入 DEI 委员会，代表来自英国和欧洲企业的员工。 

助理级别
女性的性别薪酬差距高出 6%，而我们这一级别的员工几乎有一半是女性，这反映了我们通过招收毕业生来改善性别平衡的战略。

专业级别
性别工资差距为 5%。我们正在努力缩小这一差距，与之前的报告相比，这一工作正在积极进展。造成这种差异的部分原因是缺乏女性特许测量师。这一水平的差距是由于近年来通过我们的毕业生计划加入我们企业的女性人数增加所致。虽然他们的资历相对较低，而且是新晋升的，但他们的薪水与那些有两三年以上经验的人相比要逊色一些。 

助理级别及以上
虽然副总监级别的男性收入略高于女性，但副总监和总监级别的性别薪酬差距有所缩小，因此女性在这些级别的薪酬更高。这反映了内部晋升的女性人数和管理层新加入的女性人数。我们继续在招聘实践中融入积极的变化和行为，以确保我们以公平和平衡的方式吸引和任命我们的最高级职位。这一举措已经取得了积极成果，几位女性领导者被晋升为企业的最高级别。这不仅增强了性别
我们组织高层的平衡，也强化了我们对营造包容性工作环境的承诺。在每个级别，我们都努力实现男女员工之间的薪酬平衡。我们根据员工赚取的基本工资进行分析，但也认识到其他因素，例如员工的经验程度或在我们英国办事处的位置，可能意味着他们比同事更有可能获得更高的薪酬。

*RICS 数据截至 2024 年 10 月

性别薪酬差距关键数据

普通/小时工资

• 女性每小时工资平均 GPG 占男性工资的百分比：23%
• 女性时薪 GPG 占男性工资的中位数为：28%

奖金薪酬差距

• 获得奖金的女性比例：6%
• 获得奖金的男性百分比：8%
• 女性平均奖金比男性低 22%
• 女性奖金中位数比男性低 27%

伟历信的奖金计划包括董事及以上级别的人员。由于该群体主要为男性，因此只要实现 KPI，我们就向业务中的各级员工提供酌情奖金。此举旨在帮助平衡目前主管级别女性人数较少的情况。

四分位数薪资范围

• 上四分位薪酬由 87% 的男性员工和 13% 的女性员工组成
• 中上四分位薪酬由 87% 的男性员工和 13% 的女性员工组成
• 中下四分位薪酬由 64% 的男性员工和 36% 的女性员工组成
• 薪酬较低的四分位数由 64% 的男性员工和 36% 的女性员工组成

解决我们行业代表性不足的问题

在伟历信，我们正在朝着多元化迈进；目前，女性占全球劳动力的 31%，超过 19% 的行业平均水平。尽管取得了这些进展，但我们承认前方的路还很长。年复一年，我们致力于缩小性别差距，我们的重点仍然是通过提高我们业务各个层面（特别是高级职位）的女性代表性来继续缩小性别薪酬差距。

我们很高兴地报告去年取得的巨大进展，加入该行业的女性人数不断增加，内部晋升为领导职位。

此外，作为一家公司，我们坚持倡导职业多元化，并通过各种举措解决行业中女性代表性不足的问题。其中包括：

• 政策：我们确保我们的政策和程序不存在性别偏见，明确或隐含地确保其符合现行立法和最佳实践。这包括引入具体的更年期政策和支持。
• 招聘：继续与学校、学院和大学合作，激励行业中的下一代女性。
• 保留：我们正在吸引更多工作场所的女性，以更好地了解我们如何支持她们与我们一起取得职业成功。
• 发展：引入领导力计划和内部发展小组，鼓励女性在伟历信的职业生涯中发展技能。
• 最佳实践：我们正在学习其他公司在这一领域的举措，并为我们的团队实施有益的实践。
• 工作组：我们成立了专门致力于在全球和地方层面促进平等、多样性和包容性的小组。

下载：2025 年性别薪酬报告